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Category: Psicologia da Saúde Ocupacional

Síndrome de Burnout

O Burnout é uma síndrome caracterizada por uma tríade específica de experiências emocionais: exaustão, sentida como a falta de capacidade física e psicológica para enfrentar o dia a dia; despersonalização e/ou cinismo, vivência marcada pelo sentimento de distanciamento do próprio eu e da própria realidade vivida, podendo cursar, no caso do cinismo, com os sentimentos de dissimulação, indiferença e desvalorização do contexto, incluindo todos os seus elementos físicos e sociais; baixo sentimento de realização ou eficácia pessoal, experiência subjetiva assinalada como a falta de capacidade para alcançar objetivos e responder aos desafios.

A Síndrome de Burnout foi descrita por Freudenberger e Malasch nos anos 70, tendo sido identificada em profissionais que tinham por missão o cuidado e a atenção a terceiros. Contudo, as investigações têm demonstrado que o Burnout pode acometer profissionais de diferentes campos de atuação, não só aqueles que têm por desafio ocupacional o cuidado e a proteção de outros.

O Burnout é uma síndrome que resulta do desgaste físico e psicológico em contexto de trabalho, seja ele qual for. É uma condição de mal-estar emocional fruto do excesso de exigências e da perceção de fragilidade e precariedade em termos de recursos, tanto internos quanto externos.

Os recursos externos são todos os elementos presentes no dia a dia do trabalho que facilitam o desempenho e a satisfação profissional, desde às condições em termos da infraestrutura organizacional, incluindo o acesso aos materiais adequados para a realização do trabalho, à qualidade das relações no contexto laboral, entre colegas, equipas, líderes e subordinados.

Os recursos internos, por sua vez, dizem respeito às características da pessoa que propiciam um melhor enfrentamento do quotidiano laboral. Entre elas, destacam-se os níveis de resiliência, otimismo e bem-estar pessoal.

A Síndrome de Burnout pode ser uma das consequências dos níveis elevados de stress, ou seja, o resultado da experiência subjetiva de desequilíbrio entre exigências e recursos.

Os primeiros sinais do stress podem ser identificados em termos comportamental, emocional e/ou cognitivo. Destacam-se os seguintes indicadores: a nível emocional, irritabilidade, ansiedade, mau humor, isolamento, cansaço, dificuldades com o sono, problemas no relacionamento interpessoal; a nível cognitivo, problemas na capacidade de concentração e/ou memória e na assimilação de novas aprendizagens, pensamento pessimista e dificuldade em termos de resolução de problemas; a nível comportamental, aquisição de hábitos nervosos, consumo de álcool e outras substâncias para sentir-se com maior capacidade para gerir os problemas, atitude violenta ou agressiva, dificuldades com a pontualidade, comportamento desastrado ou negligente.

A exposição contínua aos Riscos Psicossociais no trabalho, nomeadamente as exigências excessivas, a falta de controlo pessoal sobre a maneira como o trabalho é desempenhado, o apoio inadequado, os maus relacionamentos, o conflito de papéis e/ou a falta de transparência sobre os mesmos, as dificuldades na gestão das mudanças, relacionadas com a falta de clareza na transmissão da informação e a ausência de envolvimento no processo, e a violência por parte de terceiros, seja ela verbal ou física, podem aumentar as chances de adoecimento mental, isto é, podem levar à condição da Síndrome de Burnout. Todos estes fatores podem gerar a sensação de esgotamento dos recursos internos da pessoa e é este sentimento de esgotamento que está na raiz da experiência do Burnout.

Aos Riscos Psicossociais no trabalho somam-se os eventos e desafios que fazem parte, de maneira geral, do ciclo de vida das pessoas: dificuldades financeiras, doenças, perdas, nascimento de filhos, casamento, etc… Todos estes eventos demandam o uso de recursos.

Segundo a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, cabe a todos os empregadores garantirem condições laborais facilitadoras da saúde e do bem-estar no trabalho, assim como é dever dos colaboradores seguirem as prescrições recomendadas neste âmbito pela organização.

A Psicologia da Saúde Ocupacional dedica-se justamente ao estudo, avaliação e intervenção no âmbito da saúde psicológica do trabalhador, tendo por objetivo a promoção do bem-estar no trabalho e também a prevenção do stress e do mal-estar laboral, consequentemente a prevenção da Síndrome de Burnout, conhecida popularmente como a Síndrome do esgotamento.

Para prevenir esta condição é preciso ter atenção a todos os elementos mencionados e intervir sempre que possível nos mesmos, minimizando os seus efeitos nocivos e fortalecendo os recursos tanto a nível pessoal como organizacional.

Para além disso, é fundamental reconhecer os sinais de alerta do sofrimento emocional e buscar ajuda especializada sempre que se revele necessário.

Por fim, a manutenção de um estilo de vida saudável, caracterizado pela boa alimentação, pela prática regular de atividade física, pela ingestão suficiente de água potável, pelo bom sono e por experiências habituais de lazer, tudo isso aliado à vivência de relações positivas, é sempre um fator protetor da saúde e do bem-estar mental.

Artigo publicado também em:
https://issuu.com/progredir/docs/revista_progredir_090/34

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Riscos Psicossociais e Saúde Psicológica Ocupacional

As investigações na área da Psicologia da Saúde Ocupacional têm demonstrado a importância de se avaliar os Riscos Psicossociais a que estão expostos os trabalhadores nas organizações.

Diante das mudanças económicas e de uma realidade cada vez mais instável e dinâmica no âmbito do trabalho, a temática da promoção e manutenção do bem-estar dos colaboradores ganha relevo, tendo em vista o seu impacto nas relações profissionais, na produtividade, na qualidade da execução dos processos e na própria saúde, física e mental das pessoas.

O trabalho pode ser vivido como fonte de realização ou sofrimento e as organizações, em parceria com os colaboradores, têm um papel ativo e significativo em promover um ambiente salutogênico, fértil no que se refere ao desenvolvimento do melhor potencial das pessoas.

Quanto mais saudável é o ambiente organizacional melhores são os resultados obtidos, em termos de engagement, resolução de problemas, flexibilidade, assiduidade e alinhamento com os objetivos da empresa.

Um ambiente organizacional saudável é promotor de sentido e de um clima emocional de confiança, colaboração, segurança e respeito. A qualidade do trabalho desenvolvido pelas pessoas depende da satisfação de necessidades psicológicas, que interferem directamente na estabilidade do bem-estar laboral.

Somente tendo em consideração a importância da dimensão psicossocial do trabalho e os seus efeitos sobre o bem-estar é possível estabelecer com os colaboradores uma parceria construtiva, em que todos na organização ganham e se desenvolvem.

A avaliação de Riscos Psicossociais é, portanto, o primeiro passo para perceber em que medida as necessidades humanas estão a ser satisfeitas nas organizações. A partir da compreensão do grau de exposição a estes riscos é possível construir um plano de intervenção com vistas à promoção de um ambiente de trabalho mais saudável!

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O desafio das relações difíceis no trabalho

As relações no trabalho são um desafio, gerador de muitas aprendizagens. Saber relacionar-se é uma habilidade que, quando exercitada, nos ajuda a equilibrar os níveis de stress e também a melhorar o foco, o empenho e o bem-estar.

A maioria das pessoas já sentiu dificuldades com o chefe, subordinados, clientes e colegas e os métodos geralmente eleitos para ultrapassar estas situações são a queixa e/ou a vitimização.

Em geral, assumimos o problema como responsabilidade exclusiva do outro e esperamos que ele se modifique, deixando de lado as nossas ferramentas comportamentais, emocionais e cognitivas para nos transformar, o que permitiria minimizar ou até anular o impacto negativo destas situações.

Para nutrirmos relações positivas no trabalho é preciso que tenhamos consciência das nossas atitudes, do que nos motiva, do que nos frustra, do que ambicionamos e de como podemos contribuir de maneira mais ajustada com as nossas expectativas e as do outro. Também é fundamental usar um modo de comunicação claro, objectivo e orientado para as acções, sem fazer avaliações sobre a subjectividade/intenções da pessoa.

Ou seja, antes de buscarmos as contradições no comportamento do outro, primeiro observemo-nos e pensemos se não estamos a ser contraditórios em nosso discurso e em nossas atitudes.

Muitas vezes, quando trabalhamos em equipa, temos valores divergentes ou ainda estes valores complementam-se de maneira saturada, causando conflitos. Sem contar que todos somos humanos e temos necessidades subjectivas por vezes semelhantes: de atenção, de destaque, de reconhecimento, de liderança.

A atitude de auto-observação e observação do outro promove insights em prol do encontro de um balanço mais saudável, facilitador de uma parceria mais construtiva.

Para além disso, há sempre um plano, mesmo que inconsciente, para a nossa trajectória profissional e projectamos, com frequência, numa dada situação ou pessoa a responsabilidade por cumpri-lo ou impedi-lo. Convém estarmos conscientes daquilo que buscamos e queremos construir!

É óbvio que há situações em que este ajuste é mais complicado e que não depende somente da nossa inteligência social e emocional ou mesmo da nossa competência ou “boa vontade”. Não é destes casos que estamos a tratar aqui. Estamos a reflectir sobre situações comuns que, antes mesmo de tentarmos resolver ou dar a nossa contribuição, cruzamos os braços e assumimos que nada podemos fazer.

Será?

Coloque-se em acção:

Invista no autoconhecimento: descubra os seus potenciais e qualidades construtivas, as suas forças de carácter, as suas habilidades e também as suas fraquezas.

Você é o principal responsável pelas suas escolhas e atitudes: não espere que a mudança/iniciativa venha  do outro, faça você a sua parte.

Pergunte-se sobre o que lhe motiva, o que lhe frustra, o que ambiciona: como pode contribuir para corresponder às suas expectativas, em harmonia com o meio?

Observe-se e responda francamente para si mesmo: tem sido coerente em seu discurso e em suas atitudes?

Lembre-se: temos necessidades subjectivas por vezes semelhantes às necessidades do outro: de atenção, de destaque, de reconhecimento, de liderança… Queremos, muitas vezes, o mesmo…

Temos um plano, mesmo que inconsciente, para a nossa trajectória profissional: você sabe qual é o seu e      como se empenha para colocá-lo, de maneira construtiva, em acção?

Todas estas reflexões levam ao crescimento pessoal e profissional!

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Frustração no trabalho: como entender este sentimento e usá-lo em prol do seu crescimento

O sentimento de frustração, independentemente do contexto, está associado ao não cumprimento das expectativas da própria pessoa em função de uma dada situação, desempenho ou relação.

No caso do trabalho, a frustração surge quando aquilo que é esperado não acontece: pode ser uma promoção, uma recolocação, um prémio, os objectivos traçados ou, ainda, a própria qualidade das relações interpessoais, com colegas e chefias.

É importante lembrar que todas as vezes em que lidamos com pessoas, estamos a lidar com expectativas, desejos e anseios e nem sempre os mesmos são coerentes ou ajustados com a realidade.

Além disso, o modo como compreendemos o nosso papel e o dos outros, no cumprimento destas expectativas, pode levar a um maior ou menor sentimento de frustração.

Quando funcionamos a partir de um locus de controle externo, delegamos ao outro a responsabilidade por cumprir os nossos anseios.

Este modo de pensar gera inevitavelmente um maior sentimento de frustração. Parte-se do pressuposto que o outro tem o dever de saber e fazer aquilo que é importante para nós, independentemente da nossa atitude para com o objectivo, que na maioria das vezes nem sequer é claro e específico para a própria pessoa que criou a expectativa.

Por outro lado, quando funcionamos a partir de um locus de controle interno sabemos que depende de nós a realização dos nossos objectivos. Ou seja, compreendemos que temos um papel importante e fundamental na definição e operacionalização dos mesmos.

Contudo, esta não é uma tarefa tão fácil quanto parece, pois depende que tenhamos consciência daquilo que queremos e do porquê o queremos, tendo em vista o efeito da realização deste objectivo em nossas vidas a curto, médio e longo prazo.

Por vezes procrastinamos devido a conflitos internos, subjectivos, que envolvem mecanismos de auto-sabotagem e um profundo medo do crescimento pessoal.

Nem sempre é fácil sustentar em voz alta para o mundo aquilo que queremos e que nos incomoda. Afinal, todas as escolhas tem consequências.

O balanço entre perdas e ganhos, vantagens e desvantagens não é um exercício apenas cognitivo, mas também profundamente emocional.

Portanto, pensemos na frustração como um alarme que está a soar estridentemente em nossos ouvidos a dizer que qualquer coisa precisa de mudar.

Tenhamos coragem de nos perguntar o que nos aflige e o que podemos fazer diferente em nossas vidas, pessoal e profissional. Estas fronteiras são apenas aparentes. Nós somos um todo em constante estado de desejar.

Usemos a nossa bagagem como trampolim para construir mudanças e não como assento para estagnarmos. Aprendamos mais sobre nós e ganhemos asas!

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